A conversa sobre políticas e melhores práticas de diversidade já é assunto recorrente em muitas empresas nacionais e multinacionais. O assunto passou a despertar interesse após pesquisas apontarem para os benefícios da diversidade, como inovação, melhores resultados, retenção de colaboradores e maior proximidade com os consumidores.

Muito além das vantagens financeiras, as políticas de igualdade também têm se mostrado fundamentais para a reputação das empresas, tanto para o público interno quanto para o externo. Para demonstrar o avanço das companhias brasileiras nesse sentido, a CKZ Diversidade apresenta, em parceria com a FGV NEOP (Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas) e o GPTW (Great Place to Work), uma pesquisa inédita sobre o tema: o conhecimento sobre as melhores práticas na gestão da diversidade de gênero nas organizações premiadas pelo GPTW em 2019.

Os resultados trataram de políticas de flexibilidade, grupos de afinidade, principais políticas de inclusão, práticas para contornar vieses de gênero, programas de mentoria e métricas.

O levantamento durou cerca de cinco meses e, ao todo, foram realizadas 86 entrevistas qualitativas com CEOs, executivas e executivos de Recursos Humanos. Desse total, 72% das entrevistadas são mulheres. Participaram 30 organizações que atuam em diversos setores, como seguros, bancos, bebidas, farmacêuticas, beleza, saúde, turismo e hotelaria, educação, consultoria e varejo.

Das companhias nacionais participantes, 10% foram classificadas como "maduras", pois contam com ações consolidadas voltadas para inclusão. Enquanto 40% estão "em desenvolvimento", pois a diversidade é algo "natural" e não planejado, simplesmente aconteceu na empresa. Já entre as multinacionais, 27% são maduras e 23% estão em desenvolvimento.

"Realizamos a pesquisa com o propósito de ajudar as demais empresas a implementarem ações, práticas e treinamentos para aumentarem o número de mulheres na liderança. Embora ainda tenhamos um longo caminho a percorrer no que se refere a diversidade e inclusão nas corporações, nos últimos anos já conseguimos perceber uma mudança de pensamento e comportamento. Muitas empresas estão investindo em práticas e políticas de diversidade e acredito que é fundamental reforçar a importância dessa questão, mostrando os ganhos que as organizações têm quando investem em times mais diversos e criam uma cultura mais inclusiva que estimule o engajamento, a valorização e o pertencimento de todas as pessoas", comenta Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade.
Vida pessoal X profissional

Embora políticas de flexibilidade já sejam realidade na maior parte das empresas pesquisadas (63% oferecem home-office e 70% tem horários flexíveis), quem faz mais uso delas são as mulheres. Por questões históricas e culturais ainda recai sobre a mulher a responsabilidade com a gestão do lar e o cuidado com os filhos e poucas organizações questionam essa naturalização da dupla jornada feminina.

Políticas e práticas de inclusão
Em relação as ações voltadas para a diversidade, muitas empresas valorizam mais a prática e entendem que as políticas podem gerar maior segregação e "privilégios" para as minorias. Por isso, 60% das companhias possuem práticas que favorecem a diversidade, enquanto apenas 40% contam com políticas e práticas. Algumas empresas entendem que é preciso apenas dar alguns "empurrõezinhos" para favorecer a carreira feminina - assim, as políticas de longo prazo não seriam necessárias. Há também uma percepção de que a empresa é naturalmente diversa ou que pequenas ações e práticas no dia-a-dia serão suficientes, ou seja, "não é preciso escrever" as políticas.

Entre os destaques das políticas e práticas que contribuem para o avanço da igualdade estão: a garantia de direitos básicos, como uso de nome social em crachás e e-mails; banheiro unissex; e canal de denúncias anônimas e zero tolerância em casos de assédio ou desrespeito. No recrutamento e seleção destacam-se o uso de linguagem neutra de gêneros gramaticais no anúncio de vaga; recrutamento às cegas; parcerias com entidades externas para recrutamento intencional de públicos específicos (mulheres, negros, LGBTIQ+, PCD’s, etc.); regra de no mínimo um candidato "diverso" como finalista dos processos seletivos; e participação de recrutadores e entrevistadores "diversos" nos processos seletivos para redução de vieses. No treinamento e desenvolvimento muitas empresas investem em treinamento sobre vieses inconscientes e questões raciais; em desenvolvimento específico para mulheres (mentoring); e em ações recorrentes de comunicação interna e eventos (palestras, cursos, debates etc.).

Além disso, as empresas revelaram que investem em programas de equidade salarial; inclusão intencional de mulheres; talentos ou trainees com 50% de homens e mulheres; pipeline de sucessão com obrigação de mulheres como candidatas; flexibilidade de horários e home-office para funcionários de todos os níveis; e assistência psicológica. Existem também ações voltadas exclusivamente para os novos pais: acompanhamento de saúde para gestante e filho(a) por um ano; licença maternidade e paternidade estendida (mulher: 6 meses + férias; homem: 2 meses); designação de madrinha/padrinho experientes; acolhimento no retorno da licença; lactário nos escritórios para retirar o leite e espaço amamentação; e auxílio-creche.

Equidade salarial
Quando se trata de métricas e equidade salarial, 63% afirmam ter ou buscar a equidade salarial entre homens e mulheres e 53% afirmam acompanhar métricas de diversidade. A maior parte das organizações também afirmam não possuir diferenças salariais entre homens e mulheres no mesmo cargo, embora admitam que possa haver diferenças quanto ao "tempo de casa". As empresas também vêm acompanhando as métricas ligadas à diversidade e analisam, principalmente, a relação entre homens e mulheres em cargos de liderança e gestão; o índice de demissões após retorno da licença maternidade; a distribuição dos funcionários por raça; a distribuição geracional; e PCD’s (pessoa com deficiência), que, devido a cota, é a métrica mais frequentemente acompanhada. Já a métrica mais desafiadora de acordo com as companhias questionadas é em relação à identificação LGBTIQ+, uma vez que é necessário uma autodeclararão dos colaboradores.

Licença parental
Outro ponto em que as organizações brasileiras ainda têm muito o que caminhar é em relação a licença parental. Apenas uma das empresas entrevistadas na pesquisa possui tempo de licença igual para homens e mulheres, incluindo colaboradoras e colaboradores em relacionamentos homoafetivos. 53% afirmaram ter licença paternidade estendida para 20 dias ou mais e 47% tem licença maternidade estendida para seis meses. De acordo com os executivos, para transformação desse cenário a extensão da licença parental enfrenta o desafio de se provar financeiramente, além de barreiras sociais e culturais, que questionam a presença do pai junto ao filho durante o primeiro ano de vida.

Mulheres na liderança
Quando questionados sobre as mulheres em cargos de liderança em suas empresas, 73% dos entrevistados afirmam que as mulheres não enfrentam mais barreiras que os homens em suas organizações; 90% não reconhecem que as mulheres precisam se masculinizar para ascender em suas organizações; e 100% não reconhecem o comportamento "abelha-rainha" nas líderes de suas companhias.

O estudo concluiu que o há um entendimento de que o mundo corporativo é exigente com todos os profissionais independente do gênero. As barreiras identificadas são relativas a maternidade e a necessidade da mulher se ausentar no período da licença, assim como a dupla jornada feminina. Em alguns casos, preconceitos e casos de assédio também foram citados como barreiras.

Mentoria e grupos de afinidade
Apenas 30% das empresas contam com programa de mentoria específico para mulheres. Boa parte delas contam com programas que atingem homens e mulheres de maneira igual, sem um modelo específico para as mulheres, e algumas afirmam não ter clareza dos benefícios desse tipo de ação.
Os grupos de afinidade também são novidade para a maior parte das empresas. Entre as organizações avaliadas, 50% possuem grupos de mulheres, 40% possuem grupos relativo à raça, 40% afirmam ter o engajamento masculino, 43% possuem grupos LGBTIQ+ e 43% possuem grupos para pessoas com deficiência.
Já em relação aos vieses inconscientes, que são o conjunto de estereótipos que mantemos sobre diferentes grupos de pessoas, a pesquisa apontou que algumas empresas realizam treinamentos e workshops para discutir o tema, sobretudo com gestores e times responsáveis por contratação, promoção e mérito.

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